MANAJEMEN KARIR

Setiap individu yang berkembang dan hidup maka akan senantiasa menitih karie dimanapun dia tinggal, dimanapun dia bekerja,dan di lingkungan apapun. Untuk menggapai itu semua setiap individu memerlukan yang dinamakan adalah m

anajemen karir. Jadi dapat diartikan kita perlu target dan strategi dalam menjalani karir kita.

Pada dasarnya setiap karyawan menginginkan kemajuan dalam hidupnya termasuk kemajuan yang diinginkan selama kehidupan kerjanya di organisasi atau perusahaan sebagai tahapan perkembangan dan pertumbuhan karir. Bertitik tolak pada pemikiran seperti hal tersebut  maka karyawan yang mengawali karirnya dengan bekerja di organisasi akan memiliki keinginan untuk meniti karir sampai akhirnya memasuki masa tidak produktif atau masa pensiun. Tetapi mobilitas karir setiap individu dalam organisasi adalah unik, dimana satu individu dengan individu yang lain akan memiliki jalur karir,sasaran karir, perencanaan karir dan pengembangan karir yang berbeda. Dimana ada individuyang harus memulai karir dari jenjang pekerjaan terendah untuk sampai pada pencapaian keberhasilan karir, tetapi ada juga individu yang langsung mendapatkan posisi strategis dalam organisasi karena telah mampu memenuhi spesifikasi jabatan di awal karirnya.

Lantas apa yang dimaksudkan dengan manajemen karir?
Pastinya banyak tafsiran maupun definisi yang berbeda setiap individu, namun hal yang pasti karir tidak akan tercapai jika tidak diatur (manajemen) dan dikendalikan strategi yang ditempuh.

Karir

Karir merupakan urut-urutan posisi atau jabatan yang diduduki oleh seseorang  selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Manajemen Karir
Adalah proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para anggotanya guna tersedianya sumber daya manusia yang memiliki knowledge, Ability, Competency, Skill dan Characters yang berguna untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Perencanaan Karir

Hidup bukan hanya sekedar biji sesawi yang terbang jika tertiup angina melainkan proses merencana untuk selalu berkembang dan bukan sekadar air mengalir. Perencanan karir sangat lah penting bagi setiap individu. Di dalam sebuah perencanaan pasti ada target dan cara untuk mencapai target.  Dalam perjalanan tersebut pasti diperlukan suatu evaluasi untuk mendapatkan hal yang terbaik dan di sini lah fungsi dari perencanaan karir yang dibuat sebagai indikator keberhasilan. Ada dua elemen terpenting dalam perencanaan kari, yaitu :
a. Perencanaan karir organisasi (perusahaan) : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah karir yang lebih menitikberatkan pada jenjang karir.
b. Perencanaan karir individu : terfokus pada hasrat dan keinginan individu.

Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat diperlukan tidak terjadi stagnan dalam bekerja baik dalam bentuk pelatihan dan pembelajaran. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut

1. Meningkatkan kemampuan anggota organisasi.
2. Meningkatnya suplay atau output anggota organisasi 
3. Menumbuhkan jiwa loyal tehadap organisasi.

Mendesain program pengembangan karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang tepat dan cepat mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan
        Manajemen merencanakan suatu sistem jenjang karir dai setiap posisi yang dibutuhkan             sehingga tidak ada tumpang tindih beban pekerjaan.
2. Fase pengarahan
        Pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier. Sebagai contohnya adalah                 sebagai berikut :

a. sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
b. menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui             oleh masing-masing pekerja.
c. Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan                   kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

3. Fase Pengembangan
        Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan               yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang                             menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.

Kesimpulan

Karier merupakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri individu     (karyawan) , dan keadaan karier yang berhenti pada satu titik harus dihindarkan. Untuk itu manajemen perusahaan harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya sebagaimana mestinya.
Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.
Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right man on the right place”


http://belajarmsdm.blogspot.com/2010/05/manajemen-karir.html
http://initugasku.wordpress.com/2010/03/19/manajemen-karier/
http://www.academia.edu/1884419/MANAJEMEN_KARIR_PERMASALAHAN_MOBILITAS_DAN_PENGEMBANGAN_KARIR_INDIVIDU_DALAM_ORGANISASI
http://www.syaifulmaghsri.com/artikel-bioenergi/pentingnya-perencanaan-dan-pengembangan-karir/
journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/971/880.html

Read More

ANALISA PEKERJAAN

Analisa pekerjaan atau yang lebih popular di kenal dengan sebutan job analisis  merupakan sebuah proses yang terstruktur dari penghimpunan informasi dari tugas, kewajiban, kewenangan dan tanggung jawab dari  pekerjaan tertentu. JOB ANALYSIS / Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan yang baru bergabung dengan perusahaan tersebut.

JOB ANALYSIS / Analisis Jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM pada perusahaan kerena menyediakan data yang akurat dan tepat tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.  Contoh hasil informasi yang didapat dari kegiatan Job Analysis / analisis pekerjaan  antara lain uraian jabatan, syarat jabatan,  berat dan ringannya  pekerjaan,  besar dan kecilnya  risiko  pekerjaan,  sulit  tidaknya pekerjaan,  besar  kecilnya  tanggung  jawab,  banyak  sedikitnya  pengalaman,  tinggi rendahnya tingkat pendidikan dan JOB ANALYSIS / Analisis pekerjaan pertimbangan-pertimbangan lain.

Lalu apa yang dimaksud dengan pekerjaan itu? Pekerjaan adalah suatu peran yang dilakukan setiap pekerja untuk menghasilkan barang atau jasa yang kemudian dapat dijadikan sebagai landasan untuk menerima hak mereka seperti gaji dll.

Ada beberapa langkah yang harus ditempuh dalam menganalisa jabatan. Pertama tentukan lebih dulu tugas-tugas pokok yang harus ada dalam jabatan itu, termasuk didalamnya perilaku dan aktivitas yang melekat pada jabatan itu.

Kedua, mengidentifikasi knowledge, abilities, skills, dan other characteristics (KASOCs) yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas itu. Knowledge berarti seperangkat informasi yang ada di dalam prosedur yang harus diterapkan dalam pekerjaan itu. Misalnya tingkat pendidikan dan ilmu pengetahuan yang seseorang ketahui.

Abilities berarti kompetensi atau kemampuan untuk menghasilkan hasil nyata yang bisa diamati. Misalnya kemampuan seorang pengetik yang baik adalah menghasilkan ketikan yang rapi dan tidak banyak salahnya.

Skill  berarti keahlihan yang dimiliki seseorang untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya motorik, verbal,  atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data, orang atau barang.

Other characteristics meliputi faktor kepribadian,sifat, sikap, atau watak yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

Laporan analisa jabatan untuk seorang yang bekerja sebagai sopir bus jarak jauh (AKAP) mungkin berupa pengetahuan hokum dan aturan lalu lintas di jalan raya, komunikasi lisan yang baik, kemampuan menyopir yang trampil, dan kehandalan  untuk melaksanakan tugasnya dengan cukup baik.

Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :

1. Uraian Jabatan (Job Description).

2 Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang terstruktur tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada dan kebutuhan setiap perusahaan. Penyusunan uraian jabatan ini merupakan hal yang sangat penting, terutama untuk memimalisasi terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan di suatu perusahaan tersebut.

Spesifikasi/Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan tertentu, agar orang tersebut dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan benar. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

3. Persyaratan fisik dan mental.

4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.

Kegunaan Analisa Jabatan

Job Description dan Job Specification, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:

1.      Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi hasil pekerjaaa.

2.      Sebagai dasar untuk menentukan standar gaji seseorang karyawan.

3.      Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru.

4.      Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan.

5.      Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi

6.      Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan

penyederhanaan kerja                 

http://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/.html

http://prezi.com/d0o69ytg-5dk/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

http://pengusahamuslim.com/analisa-pekerjaan-dan-merekrut-orang-yang-tepat/#.VEi6g3J_uSo

www.pemimpinunggul.com/analisa_jabatan.html

http://www.whatishumanresource.com/job-analysis

 dan

Read More

DESAIN PEKERJAAN

Semakin berkembangnya suatu organisasi akan menambah kerumitan dan kesemrawutan dalam segala hal yang berhubungan dengannya, mulai dari semakin rumitnya mengatur anggota hingga tujuan organisasi tersebut. Karena kerumitan tersebut, pihak manajemen perlu untuk melakukan desain pekerjaan kepada setiap anggota yang aktif dalam organisasi tersebut. Hal ini dilakukan agar organisasi tersebut dapat berjalan secara terstruktur dan terkendali.

Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan.

Suatu rangcangan desain pekerjaan merupakan yang yang mendasar bagi sebuah HRD, karena dalam perekrutkan calon karyawan tetap terfokus terhadap desain perkerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini juga akan berdampak terhadap kefektifkan dan kefisiensian perekrutan maupun dalam bekerja nantinya.

Desian pekerjaan (job design) merupakan proses

a.      Penentuan pekerjaan, pengidentifikasian karakteristik dan kualitas pekerjaan.

b.      Penentuasn isi pekerjaan dan metode pengerjaan.

c.       Yang dilakukan pada saat pembentukan atau pengubahan struktur organisasi.

Tujuan

Tujuan pendisainan kerja adalah untuk dapat mengembangkan pekerjaan-pekerjaan yang diperlukan suatu organisasi dengan tehnologi, serta memuaskan setiap personal pelaksana kerja. Strategi organisasi yang baru memotivasi mengenai cara terbaik untuk merancang kerja. Sebagai contoh, perusahaan seperti Xerox atau General Electric memberdayakan para karyawan pada unit kerja mereka masing-masing dan mengorganisasikan kerja kedalam tim untuk mempermudah penerapan strategi berkualitas tinggi dan berbiaya rendah. Dalam mengimplementasikan strategi yang terfokus pada pelanggan (customer focused strategies).

Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi.

Unsur organisasi terdiri dari:

1. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan. 
2. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan. 
3. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan.

Unsur perilaku tersebut terdiri dari:

1. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan. 
2. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan. 
3. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan. 
4. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

Ini beberapa parameter dalam penentuan desain pekerjaan,

a.      Job Description adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas – tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek – aspek yang terkait.

b.      Job Specification adalah persyaratan atau ketentuan yang harus dipenuhi untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu. Beberapa hal di dalam ini adalah pendidikan, pengalaman, pelatihan, kesehatan, mental dan fisik.

c.         Job Performance Standard adalah standar ukuran yang harus dicapai dalam suatu pekerjaan tertentu. Sebagai contoh adalah hasil kerja, project, sikap dan perilaku kerja.

Di beberapa perusahaan parameter di atas dapat dijadikan untuk evaluasi kinerja untuk menaikkan posisi maupun pendapatan dari karyawan tersebut.     

     

http://raitosun.blogspot.com/2012/03/desain-pekerjaan.html

http://www.psychologymania.com/2013/01/unsur-unsur-desain-pekerjaan.html

http://etty24043.blog.teknikindustri.ft.mercubuana.ac.id/wp-content/uploads/sites/327/2014/04/sociology1.jpg

http://www.pantonashare.com/4502-budaya-sebagai-dasar-dalam-menentukan-desain-pekerjaan.html

http://www.academia.edu/5165031/Pertemuan-4-Desain-Pekerjaan-dan-Analisis-Pekerjaan

Read More

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat mengartikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk dapat bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam perusahan yang modern, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja atau karyawan yang dianggap belum mampu untuk mengembangkan pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan dari pelanggan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja mungkin sudah memenuhi syarat administrasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan teknologi dan permintaan  sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak perusahaan  untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenagakerja yang berguna untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.

  Tujuan pelatihan :

1.    Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perkembangan perusahaan.

2.    Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

3.    Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

4.    Untuk membantu masalah operasional.

5.    Memberi wawasan kepada para  karyawan baru untuk lebih cepat mengenal organisasinya.

6.    Meningkatkan kemampuan karyawan  mengerjakan tugasnya yang sekarang.

7.    Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.

8.    Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan.

9.    Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

 Tujuan pengembangan :

1.    Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

2.    Menyiapkan para manajer, karyawan baru yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi  jabatan).

3.    Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.

4.     Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5.    Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif.

6.    Meningkatkan kepuasan kerja.

7.    Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.

8.    Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ).

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Adapun berapa manfaat yang didapat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:

a)    Dari sisi individu karyawan:

1.    Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filosofi manajemen yang terbaik dan terakhir.

2.    Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.

3.    Merubah sikap kerja yang menjadi culture perusahaan.

4.    Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

b)   Dari sisi organisasi:

1.    Menaikkan produktivitas pegawai.

2.    Menurunkan biaya perekrutan karyawan baru.

3.    Mengurangi turn over pegawai.

4.    Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya keduamanfaat tersebut terlebih dahulu.

Pelatihan dan pengembangan wajib dilakukan oleh setiap perusahaan. Pelatihan dan pengembangan tidak hanya hard skill (kemampuan tehnik,matematika dll) melainkan kemampuan soft skill ( komunikasi, leadership dll.)

Jadi kesimpulan  dari pelatihan dan pengembangan ini harus disesusaikan dengan tujuan dan kebutuhan dari perusahaan tersebut sehingga cost perusahaan dapat ditekan dan pertanggung jawaban terhadap manajemen dapat dipertanggung jawabkan.Dengan adanya program pelatihan yang diadakan oleh maka karyawan akan merasa bahagia dan senang karena dirinya dianggap oleh karyawan sehingga loyalitas dan cinta terhadap perusahan akan tumbuh dengan sendirinya.

http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-dan-pengembangan-tugas-sdm.html

www.pelatihan-sdm.net/tujuan-pelatihan-sdm-dan-pengembangan-sdm.html

http://antonprasetiyo.wordpress.com/2012/01/04/tujuan-dari-pelatihan-dan-pengembangan-karyawan.html

www.indonesiaport.co.id/sub/pelatihan-and-pengembangan.html

http://sulaiman.blogdetik.com/2008/10/06/su7as-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

Read More