PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KARYAWAN DALAM PENGEMBANGAN PERUSAHAAN

Jadmiko Agus Sholichin

Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Mercubuana

Abstrak

Karyawan merupakan asset penting di suatu perusahaan. Keberhasilan perusahaaan dalam mengembangkan usahanya tergantung sumber daya manusia (karyawan) yang berada di dalam perusahaan tersebut, tanpa adanya kompetensi dan motivasi dari setiap karyawan untuk maju maka mustahil perusahaan akan berkembang. Dengan adanya hal tersebut maka diperlukan pemeliharaan SDM. Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa

tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja. Sehingga pengembangan perusahaan akan berjalan lancar.

Kata Kunci : Pemeliharaan SDM, kompetensi, karyawan, motivasi

Abstract

Employees are an important asset in a company . The success of company in developing business depends on human resources ( employees ) are in the company , without the competence and motivation of each employee for the company going forward it is impossible to develop. Given this it is necessary to the maintenance of human resources. Maintenance or maintenance is the responsibility of every leader . HR Maintenance accompanied by rewards ( reward system ) will affect the running of the organization . The main purpose of maintenance is to make the person in the organization at home and survive , and can contribute optimally . Human resources are not maintained and feel

not obtain a reasonable reward or remuneration , the worker can push out of the organization or work is not optimal . Maintenance HR basically to pay attention and careful consideration of human nature . Humans have something in common besides differences , humans have personalities , have a sense , work , initiative and creativity . Humans have the interests , needs , desires , will and ability , and humans also have self-esteem . The things mentioned above should be a leader in human resource management attention . HR needs to be balanced with the maintenance of a system of rewards ( reward system) , both in the form of financial , such as salaries , benefits , or a material such as ; vehicle facilities , changes , medication , etc. and also be immaterial as ; opportunities for education and training , and others . Maintenance of the reward system is expected to take effect on the level of achievement and work produktitas . So the development of the company will run smoothly .

Keywords : Maintenance of human resources , competencies , employees , motivation

Pendahuluan

Berdasarkan hasil penelitian Widarsono (2009) dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peran penting yang sangat besar yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam pengembangan. SDM merupakan kunci keberhasilan perusahaan di dalam organisasi perusahaan, karena pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara sistem integral dari perusahaan (Nasution, 2008). Menurut Dharma (2001), dalam perkembangan organisasi dan ekonomi baru, penciptaan nilai suatu organiasi didominasi oleh SDM dan intangible assets lainnya, oleh sebab itu diperlukan pengukuran terhadap strategi SDM. Menurut Becker, Huselid dan Ulrich (2009), SDM merupakan aset strategi karena merukapan sumber daya dengan kapabilitas yang sulit untuk ditiru, langka, tepat, dan istimewa yang memberikan keunggulan kompetitif pada perusahaan. Secara sederhana aset strategi menjaga perusahaan untuk tetap kompetitif dalam jangka waktu lama, namun sukar untuk ditiru.

Menurut Mangkunegara (2006), kinerja SDM yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Mangkunegara juga menambahkan pendapat Kusriyanto yang menyatakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan per satuan waktu. Menurut Nasution (2008), penilaian kinerja adalah hasil evaluasi kerja seorang karyawan atau SDM secara sistematis yang berhubungan dengan jabatan dan potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan. Penilaian prestasi merupakan hasil prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan sesuai dengan tugasnya pada periode waktu yang telah ditetapkan. Jadi pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kegiatan operasional perusahaan berupa tindakan dan aktivitas suatu organisasi pada periode tertentu sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, pengukuran kinerja adalah penilaian tingkat efektifitas dan efisiensi dari aktivitas organisasi. Menurut Rusidyanto (2012), pengukuran kinerja merupakan proses untuk mengukur dan menilai bagaimana kontribusi sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi. Rusidyanto juga menambahkan pengukuran kinerja (performansi) merupakan salah satu proses dalam sistem pengendali manajemen dengan membandingkan dan mengevaluasi antara rencana yang dibuat dan hasil yang dicapai, menganalisis penyimpangan yang terjadi dan melakukan perbaikan.

Kompetensi dan Motivasi

Di dalam suatu perusahaan setiap perusahaan memiliki standar tersendiri dalam mengembangkan perusahaan dan juga memiliki standar pada setiap karyawan. Kompetensi ini sering dihubungkan dengan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk berkembang. Kompetensi seorang individu dapat diartikan sebuah kemampuan  dan pengetahuan dimiliki setiap individu yang dapat dikembangkan melalui proses pendidikan, pelatihan maupun pengalaman. Kompetensi sangat penting tanpa adanya kompetensi yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu maka akan mengalami kesulitan. Dengan adanya kompetensi ini perusahaan dapat menempatkan setiap karyawan di tempat yang tepat (the right man in the right place),  dengan mengacu hal ini maka proses operasi setiap perusahaan akan berjalan lancar dan cost perusahaan yang dikeluarkan akan lebih efektif dan efisien sehingga perkembangan perusahan akan berjalan baik.

Sehebat apapun seorang karyawan kalau tidak ada suatu motivasi maka kan percuma untuk berkembang. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.  Motivasi kenerja setiap kayawan akan berbeda beda baik dipengaruhi  faktor eksternal dan internal. Faktor internal seperti passion (semangat kerja), tujuan kerja dll, sedangkan faktor eksternal dipengaruhi oleh karier, gaji dll.

Denga adanya hal tersebut setiap sumber daya manusia wajib dipelihara oleh perusahaan. Cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga motivasi dapat dilakukan sebagai berikut seperti pemberian insentif kehadiran, kompensasi, bonus tahunan. Dengan adanya hal tersebut maka orang akan termotivasi dalam bekerja. Untuk mengembangkan perusahaan maka diperlukan pengembangan kompentesi sumber daya manusia yang sudah berkompeten. Cara yang dapat dilakukan seperti training, pendidikan dll. Maka diperlukan suatu pemetaaan sumber  daya manusia dalam pengembangannya.

Kesimpulan

Setiap sumber daya manusia yang direkrut oleh setiap perusahaan harus memiliki kompentensi yang dibutuhkan oleh perusahaan dan setiap karyawan harus memiliki motivasi dalam bekerja sehingga pengembangan perusahan akan berjalan sesuai keinginan pemiliki perusahaan.

Dengan ketepatan perekrutan karyawan yang berkompeten dan termotivasi maka cost perusahaan untuk karyawan akan lebih efisien dan efektif.

Daftar Pustaka

Ajay K.Kohli.1998. Learning and performance Orientation salepeople : The Role

Of supervisor. Jounal Marketing Research.

Agarwal, Sanjeev dan Sridar N, Ramaswami, 1993, “Affective Organizational

Commitment of Salespeople : An Expanded Model”, Journal or

Personal Selling and Sales Management, Vol XIII, Number 2 (Spring).

Augusty Ferdinand (2004). Strategic Selling-In Management, Research Paper

Series No. 03/Mark/2004.

Boorom, Michael L., et al (1998), “Relational Communication Traits and Their

Effect on Adaptiness and Sales Performance, “Journal of The

Academy of Marketing Science, Vol, 26, No. 1

Becker, Huselid dan Ulrich.2009. The HR Scorecard : Mengaitkan Manusia, Strategi dan Kinerja. Terjemahan : Dan Rahadyato Basuki. Esensi, Erlangga Group : Jakarta.

Ciptani, Monika Kussetya. 2008. Balanced Scorecard Sebagai Pengukuran Kinerja Masa Depan: Suatu Pengantar. Jurusan Akutansi : Universitas Kristen Petra.

Dharma, Surya dan Yuanita sunatrio. 2001. Human Resource SCORECARD : Suatu Model Pengukuran Kinerja SDM. USAHAWAN NO. 11 TH XXX November 2001

Evril, Riko, dkk. 2010. Pengembangan Model Pengukuran Kinerja Supply Chain Berbasis Balanced Scorecard (Studi Kasus Pt. Semen Padang). Magister Teknik Industri-Istitut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya.

Mangkunegara, Anwar Prabu.2006. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama : Bandung.

Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard : Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Edisi Pertama. Salemba Empat : Jakarta.

Nasution, Harmein.2008.Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia. USU Press : Medan.

Read More

Manajemen Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya apabila terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, persaaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

A. Pengertian

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau

Kompensasi merupakan  jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi  sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.

Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah:

a. Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus 

b. Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan libur.

c. Non financial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang     menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih santai/fleksibel.

B. Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

C. Syarat Sistem Penggajian

1.   Bersifat Menarik/ Atraktif.

Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.

2.   Bersifat Kompetitif:.

Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.

3.   Harus dirasakan Adil.

Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.

4.   Bersifat Motivatif.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai.

Penjelasan:

1. Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan perusahaan mengadakan             survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala.

2. Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan yanglainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus  memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh, dipergunakan  untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang ada.

3. Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan kenaikan gaji.

Tujuan manajemen kompensasi efektif,meliputi:

1.    Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.    Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3.    Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besara yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4.    Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5.    Mengendalikan Biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.    Mengikuti Aturan Hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.    Memfasilitasi Pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8.    Meningkatkan Efesiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder disbandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

http://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/

http://ilmukesmas.com/kompensasi-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/

http://1425w004.blogspot.com/2012/02/manajemen-kompensasi.html

ronawajah.wordpress.com/2009/01/31/manajemen-kompensasi-ideal

hendrihrd.blogspot.com/2009/05/manajemen-kompensasi.html

Read More

Manajemen Kinerja

A. Pengertian

Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam bukunya Principles of Management, Manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut John R Schermerhorn Jr dalam bukunya Management, manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik manusiadan material untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa definisi manajemen yang diberikan oleh para ahli, dapat disimpulkan manajemen mencakup tiga aspek, yaitu:

a. Pertama : manajemen sebagai proses

b. Kedua : adanya tujuan yang telah ditetapkan

c. Ketiga : mencapai tujuan secara efektif dan efisien

Dengan memperhatikan pendapat para ahli, maka dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumberdaya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Prinsip Dasar

Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi.

1. Menghargai Kejujuran
2. Memberikan Pelayanan
3. Tanggung jawab
4. Dirasakan seperti bermain
5. Adanya perasaan kasihan
6. Adanya perumusan tujuan
7. Terdapat konsensus dan kerja sama
8. Sifatnya berkelanjutan
9. Terjadi  komunikasi dua arah
10. Mendapatkan umpan balik

C. Model Manajemen Kinerja

a. Model Deming

Manajemen kinerja Deming menggambarkan keseluruhan proses manajemen kinerja seperti tampak pada gambar 1 di bawah ini:

Gambar 1. Siklus Manajemen Kinerja Deming (Armstrong and Baron, 1998)

Hasil kegiatan monitoring dan review dapat menyimpulkan bahwa kemajuan telah dicapai sesuai dengan rencana. Tetapi jika terdapat deviasi antara rencana dengan kemajuan yang telah dicapai. Dalam keadaan demikian perlu dilakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja agar tujuan yang telah direncanakan dapat tercapai pada waktunya. Bila hal itu tidak memungkinkan, langkah yang dapat diambil adalah dengan melakukan penyesuaian kembali terhadap rencana dan tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Demikian seterusnya proses kinerja akan berulang kembali melalui tahapan-tahapan tersebut di atas. Model proses kinerja Deming dinamakanSiklus.

b. Model Torrington dan Hall

Torrington dan Hall menggambarkan proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan terhadap kinerja atau hasil yang diharapkan dari suatu kinerja. Kemudia, ditentukan dukungan yang diberikan terhadap kinerja untuk mencapai tujuan. Sementara pelaksanaan kinerja berlangsung dilakukan peninjauan kembali (review) dan penilaian kinerja. Langkah selanjutnya melakukan pengelolaan terhadap standar kinerja. Strandar kinerja harus dijaga agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai. Proses manajemen kinerja Torrington dan Hall dapat dilihat pada gambar 2 di bawah ini.

Gambar 2. Siklus Manajemen Kinerja Torrington dan Hall (Armstrong and Baron, 1998)

c. Model Costello

Model Costello digambarkan dalam bentuk siklus seperti pada Gambar 3. Siklus dimulai dengan melakukan persiapan perencanaan sehingga dapat dibuat suatu rencana dalam bentuk rencana kinerja dan pengembangan. Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada SDM dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja. Peninjauan kembali selalu dilakukan terhadap kemajuan pekerjaan dan bila diperlukan dilakukan perubahan rencana.  Coaching dan review dilakukan secara berkala dan akhir tahun dilakukan penilaian kinerja tahunan dan dipergunakan untuk meninjau kembali pengembangan. Akhirnya, hasil penilaian tersebut digunakan untuk mempertimbangkan  penggajian dan menjadi umpan balik untuk rencana tahun berikutnya.

Gambar 3. Model Manajemen Kinerja Costello (Costello, 1994)

http://dwiiba.wordpress.com/manajemen-kinerja/

http://pariyati.blog.amikom.ac.id/tag/model-torrington-dan-hall/

http://shafirasaqha8.wordpress.com/author/shafirakalmassari/page/2/

https://georgesvc.wordpress.com/tag/management/

www.slideshare.net/k_tarou/bmp-ekma4263

Read More

Kerja Bangku Episode 1

Kerja bangku adalah kerja yang dilakukan oleh pekerja yang menggunakan tenaga manusia dan menggunakan bangku sebagai alasnya serta tanggem atau ragum sebagai pencekam benda kerja.  Jenis pekerjaan ini tidak tergantung tinggi, besar dan umur manusia tersebut.

Pada dasarnya kerja bangku hanya dua ada hal yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut yaitu feeling (penjiwaan) dan tenaga yang besar. Karena yang dikerjakan adalah besi tenaga yang dibutuhkan besar dan kuat.

Feeling di sini dibutuhkan untuk bagaimana cara mengikir yang cepat dan tepat, bagian mana dari besi yang tersayat kikir, ataupun motivasi diri, sedangkan tenaga untuk daya tahan.

Jenis pekerjaan di kerja bangku
1. Mengikir (filling)
2. Menggergaji (Sawing)
3. Stamping
4. Marking
5. Tapping
6. Drilling
7. Drilling

Read More

Butuh Piknik

Hidup enak itu sering di ibaratkan oleh banyak orang dengan lambang kekayaan, seperti punya rumah mewah, mobil mewah, duit trilyunan dsb. Namun setiap orang pasti memiliki cara tersendiri untuk membuat hidupnya enak. Salah yang sering dilakukan adalah "piknik".

Piknik berarti berwisata ke tempat wisata atau suatu tempat yang membuat senang. Salah satu tempat piknik adalah gunung.
Kenapa gunung? karena gunung memiliki pemandangan yang sangat bagus. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya anak SD yang menggambar gunung ketika diminta ibu guru untuk menggambar pemandangan.

Mendaki gunung melewati lembah merupakan yang terindah karena tidak setiap orang bisa menikmatinya. Mendaki gunung sering difilosofikan seperti perjalanan hidup manusia. Seorang pendaki gunung pasti melangkah selangkah demi selangkah untuk mencapai puncak. Setelah mencapai puncak dia turun dan pasti akan  mencari gunung yang lain untuk dicapai puncaknya. Hidup manusia seperti itu juga gak ada yang instan semua perlu perjuangan untuk mencapai puncak.

So kapan mau piknik ke gunung???

Read More

MANAJEMEN KARIR

Setiap individu yang berkembang dan hidup maka akan senantiasa menitih karie dimanapun dia tinggal, dimanapun dia bekerja,dan di lingkungan apapun. Untuk menggapai itu semua setiap individu memerlukan yang dinamakan adalah m

anajemen karir. Jadi dapat diartikan kita perlu target dan strategi dalam menjalani karir kita.

Pada dasarnya setiap karyawan menginginkan kemajuan dalam hidupnya termasuk kemajuan yang diinginkan selama kehidupan kerjanya di organisasi atau perusahaan sebagai tahapan perkembangan dan pertumbuhan karir. Bertitik tolak pada pemikiran seperti hal tersebut  maka karyawan yang mengawali karirnya dengan bekerja di organisasi akan memiliki keinginan untuk meniti karir sampai akhirnya memasuki masa tidak produktif atau masa pensiun. Tetapi mobilitas karir setiap individu dalam organisasi adalah unik, dimana satu individu dengan individu yang lain akan memiliki jalur karir,sasaran karir, perencanaan karir dan pengembangan karir yang berbeda. Dimana ada individuyang harus memulai karir dari jenjang pekerjaan terendah untuk sampai pada pencapaian keberhasilan karir, tetapi ada juga individu yang langsung mendapatkan posisi strategis dalam organisasi karena telah mampu memenuhi spesifikasi jabatan di awal karirnya.

Lantas apa yang dimaksudkan dengan manajemen karir?
Pastinya banyak tafsiran maupun definisi yang berbeda setiap individu, namun hal yang pasti karir tidak akan tercapai jika tidak diatur (manajemen) dan dikendalikan strategi yang ditempuh.

Karir

Karir merupakan urut-urutan posisi atau jabatan yang diduduki oleh seseorang  selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Manajemen Karir
Adalah proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para anggotanya guna tersedianya sumber daya manusia yang memiliki knowledge, Ability, Competency, Skill dan Characters yang berguna untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Perencanaan Karir

Hidup bukan hanya sekedar biji sesawi yang terbang jika tertiup angina melainkan proses merencana untuk selalu berkembang dan bukan sekadar air mengalir. Perencanan karir sangat lah penting bagi setiap individu. Di dalam sebuah perencanaan pasti ada target dan cara untuk mencapai target.  Dalam perjalanan tersebut pasti diperlukan suatu evaluasi untuk mendapatkan hal yang terbaik dan di sini lah fungsi dari perencanaan karir yang dibuat sebagai indikator keberhasilan. Ada dua elemen terpenting dalam perencanaan kari, yaitu :
a. Perencanaan karir organisasi (perusahaan) : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah karir yang lebih menitikberatkan pada jenjang karir.
b. Perencanaan karir individu : terfokus pada hasrat dan keinginan individu.

Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat diperlukan tidak terjadi stagnan dalam bekerja baik dalam bentuk pelatihan dan pembelajaran. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut

1. Meningkatkan kemampuan anggota organisasi.
2. Meningkatnya suplay atau output anggota organisasi 
3. Menumbuhkan jiwa loyal tehadap organisasi.

Mendesain program pengembangan karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang tepat dan cepat mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan
        Manajemen merencanakan suatu sistem jenjang karir dai setiap posisi yang dibutuhkan             sehingga tidak ada tumpang tindih beban pekerjaan.
2. Fase pengarahan
        Pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier. Sebagai contohnya adalah                 sebagai berikut :

a. sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
b. menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui             oleh masing-masing pekerja.
c. Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan                   kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

3. Fase Pengembangan
        Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan               yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang                             menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.

Kesimpulan

Karier merupakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri individu     (karyawan) , dan keadaan karier yang berhenti pada satu titik harus dihindarkan. Untuk itu manajemen perusahaan harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya sebagaimana mestinya.
Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.
Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right man on the right place”


http://belajarmsdm.blogspot.com/2010/05/manajemen-karir.html
http://initugasku.wordpress.com/2010/03/19/manajemen-karier/
http://www.academia.edu/1884419/MANAJEMEN_KARIR_PERMASALAHAN_MOBILITAS_DAN_PENGEMBANGAN_KARIR_INDIVIDU_DALAM_ORGANISASI
http://www.syaifulmaghsri.com/artikel-bioenergi/pentingnya-perencanaan-dan-pengembangan-karir/
journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/971/880.html

Read More