SELEKSI KARYAWAN

Proses seleksi karyawan bukan merupakan tujuan akhir tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan – tujuan dan sarana. Sebuah organisasi atau perusahaan menghadapi keterbatasan seperti anggaran, perbedaan jenis kelamin dan lain -lain.

Proses seleksi ini menurut pendapat  saya dalam teorinya sangat mudah namun dalam kenyataanya sangat sulit dan kompleks. HRD (Human Resource and Delevopment) dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan lowongan yang dibutuhkan. Langkah – langkah proses seleksi yang biasanya dilakukan oleh perusahaan antara lain sebagai berikut

1. PENERIMAAN PENDAHULUAN

Organisasi memilih karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Dengan permintaan tertulis untuk melamar dan bila pelamar  datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan untuk membantu menghilangkan kesalahpahaman, memeriksa berkas -berkas informasi lamaran.

2. TES – TES PENERIMAAN

Tes -tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingakan dengan para pelamar lainnya dan para pekerja sekarang. Tes – tes penerimaan ini merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai antara kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar,dan persyaratan jabatan.

3. WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevalusikan hal dapat diterimanya atau tidak  seorang pelamar. Wawancara mempunyai  tingkat fleksibelitas tinggi karena dapat diterapkan baik kepada para calon karyawan level manajemen, operator, maupun staf. Teknik ini memungkinkan pertukaran informasi 2 arah, pewawancara yang mempelajari pelamar dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Tipe – tipe wawancara beragam ada wawancara individu dimana jumlah pewawancaranya cuma satu demikian juga jumlah pelamarnya, dan ada juga wawancara kelompok dimana jumlah pewawancaranya dua atau lebih dan pelamar satu, dua atau lebih. Tidak

4. PEMERIKSAAN REFERENSI

Pemeriksaan referensi dilakukan dengan beberapa cara diantaranya personal references yaitu    biasanya diberikan kepada keluarga atau teman – teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar  sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal -hal positif.. Selain dari referensi pribadi ada juga employment references yaitu menyangkut latar belakang pekerja atau pengalaman pekerja.

5. EVALUASI MEDIS

Evaluasi medis ini sangat penting dan dibutuhkan oleh perusahaan karena digunakan untuk mengetahui tingkat kesehatan karyawan dan kekuatan karyawan dalam menyelsaikan tugas – tugas pekerjaan nantinya. Di samping itu evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan, asuransi, mengetahui kesehatan fisik  dan bisa mengatasi stress mental terhadap suatu beban pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

6. KEPUTUSAN PENERIMAAN

Keputusan penerimaan karyawan menandai berakhirnya proses seleksi, Hasil akhir ini adalah merupakan pemilihan karyawan – karyawan baru yang memiliki kompetensi di bidangnya.Keputusan penerimaan karyawan ini bisa di putuskan oleh bagian HRD (Human Resources and Development), atasan (user), atau kedua – duanya saling memutuskan karyawan baru yang terbaik.. Bagi karyawan yang ditolak perusahaan menyimpan blangko lamaran meraka untuk dijadikan informasi yang akan datang.

7. EVALUASI

Evaluasi karyawan baru harus diperhatikan dari absensi,outptut kerja, prestasi kerja,dan kegiatan pekerjaan yang karyawan lakukan secara berkala dan sistematis untuk memaksimalkan produktifitas  kerja yang efektif dan efisien. Hasil akhir penerimaaan karyawan baru ini bukan merupakan akhir suatu ,keberhasilan perekrutan karyawan  tetapi merupakan awal perusahaan merintis kedepannya maju atau tidak.

Sebagus apapun  langkah yang dilakukan oleh sebuah perusahaan maka akan tidak akan berguna bagi perusahaan jika perusahaan tidak bisa memajemen dan mengembangkan karyawan baru.

http://cochochipuenak.wordpress.com/2009/11/23/proses-seleksi-penerimaan-karyawaan-baru.html

blogger-viens.blogspot.com/2013/01/seleksi-tenaga-kerja_2756.html

miredboyz.blogspot.com/p/seleksi-karyawan.html

dhelanoke.blogspot.com/2013/05/langkah-langkah-seleksi-pegawai.html

http://williamlautama.wordpress.com/2012/11/12/5-tahap-12-tips-sukses-proses-seleksi-perusahaan.html

Read More

REKRUTMEN

Salah satu kunci suatu perusahaan berkembang pesat dan maju adalah dengan cara memberdayakan sumber daya  manusia yang berkualitas atau sering kita sebut dengan MSDM. Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas  maka diperlukan penyaringan atau seleksi yang terintegrasi dengan kebutuhan perusahaan. Dalam proses ini maka sering disebut dengan rekrutmen.  Jadi rekrutmen adalah serangkain proses dalam pencarian dan penerimaan calon karyawan baru yang dilakukan suatu organisasi.

Sumber-Sumber Untuk Melakukan Proses Rekrutment

1. Advertising (surat kabar, majalah, radio, internet).

Melakukan pemasangan iklan di koran untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan.

2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus.

Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever, Astra Group,dll sering melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus .

3. Melalui Agen Rekutmen.

Cara ini biasanya dilakukan oleh perusahaan untuk merekrut karyawan pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai “headhunter”. Fee yang mesti dibayar biasanya adalah 15 % dari total gaji setahun manajer yang direktur. Jika misal gaji setahun manajer adalah Rp 100 juta, maka fee = Rp 15 juta.

Dalam pemberian fee ini biasanya sesuai dengan perjanjian.

Prinsip-prinsip rekrutmen

1.   Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.

2.   Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

3.   Biaya yang diperlukan diminimalkan.

4.   Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5.   Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Dalam pencarian sumber daya manusia yang berkualitas ini tidaklah mudah, tetapi menjadi hal yang fundamental bagi keberlangsungan suatu perusahaan. Dalam merekrut sumber daya manusia harus dilakukan dengan sebaik baik karena sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam perusahaan. Rekrutmen ini dapat ibaratkan ketika kita belanja di pasar, banyak barang yang ditawarkan,banyak pilihan,banyak alternatif, tapi belum tentu itu cocok dengan kebutuhan kita. Keberhasilan rekrutmen merupakan salah satu cara menimimalisir cost.

Dalam sebuah rekrutmen biasa diadakan tes tertulis dan wawancara yang sebelumnya pelamar mengajukan lamaran ke perusahaan. Namun hal ini tidak menjadi pakem yang sejati untuk melakukan rekrutmen. Terkadang dalam proses rekrutmen ini masih mementingkan faktor nepotisme dan relationship. 

Rekrutmen merupakan salah satu pintu masuk bagi calon karyawan yang ingin berkarier di suatu perusahan.

Sedikit cerita tentang pengalaman pribadi saya. Saya sekarang bekerja di perusahan pembuatan kaleng terbesar dan tersebar di asia untuk mengisi di departemen Education dan Training. Perekrutan ini merupakan bentuk kerjasama kampus saya dengan perusahaan tersebut. Perusahaan itu memberikan semacam beasiswa untuk mahasiswa dengan  perjanjian setelah lulus dari kampus kemudian bekerja di perusahaan tersebut yang seiring disebut ikatan dinas. Lamanya ikatan dinas yang harus saya jalani adalah 3 tahun. Dalam proses ini saya tidak membuat surat lamaran untuk mendapatkan hal tersebut dan prosesnya perekrutan hanya dengan wawancara.

Jadi kesimpulannya rekrutmen merupakan suatu proses yang wajib diadakan oleh perusahaan dalam mencari karyawan baru dan proses yang dilalui seorang pelamar untuk dapat masuk ke dalam suatu perusahaan dengan metode atau cara yang bervariatif yang dilakukan oleh perusahaan tersebut.

Rekrutmen sebagus apapun jika perusahaan tidak bisa memajemen dan mengembangkan sumber daya manusia maka rekrutmen akan menjadi pemanis dan pajangan semata di dalam perusahaan.

http://samsul-amin.blogspot.com/2011/12/rekrutmen.html

www.ekomarwanto.com/2012/02/proses-perekrutan-karyawan.html

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D-366358.html

http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang.html

http://percikcahaya.blogspot.com/2011/05/metode-dan-teknik-rekrutmen.html

Read More

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manusia merupakan pelaku dan penggerak dunia industri.

Peran manusia dalam dunia industri sangat penting dalam keberlangsungan dan keberadaan praktik - praktik industri. Dengan adanya hal tersebut maka diperlukan suatu sitem yang terintegrasi dan terstruktur dalam pengembangan manusia. Sistem tersebut sering dikenal yang dinamakan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Secara definitif bisa diartikan bahwa MSDM merupakan hal yang berkaitan secara langsung dengan fungsi organisasi yang mengatur berbagai pembahasan seperti manajemen kerja, kesehatan karyawan, kompensasi, gaji, pengembangan organisasi, keamanan, pelatihan pekerja, administrasi karyawan, dan komunikasi karyawan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki 4 tujuan utama

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap masyarakat pengguna dari produk-produk industri.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sebagai penununtun suatu organisasi demi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah untuk menjaga keberlangsungan kontribusi aktif dalam suatu organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan
untuk mencapai tujuannya melalui kegiatan perusahaan yang menguntungkan.

DAFTAR PUSTAKA

http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html

http://manaje-men.com/unsur.manajemen.html

http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm

http://www.academia.edu/4750206/Pengertian_Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_MSDM_menurut.html

http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html

Read More