PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KARYAWAN DALAM PENGEMBANGAN PERUSAHAAN

Jadmiko Agus Sholichin

Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Mercubuana

Abstrak

Karyawan merupakan asset penting di suatu perusahaan. Keberhasilan perusahaaan dalam mengembangkan usahanya tergantung sumber daya manusia (karyawan) yang berada di dalam perusahaan tersebut, tanpa adanya kompetensi dan motivasi dari setiap karyawan untuk maju maka mustahil perusahaan akan berkembang. Dengan adanya hal tersebut maka diperlukan pemeliharaan SDM. Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa

tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja. Sehingga pengembangan perusahaan akan berjalan lancar.

Kata Kunci : Pemeliharaan SDM, kompetensi, karyawan, motivasi

Abstract

Employees are an important asset in a company . The success of company in developing business depends on human resources ( employees ) are in the company , without the competence and motivation of each employee for the company going forward it is impossible to develop. Given this it is necessary to the maintenance of human resources. Maintenance or maintenance is the responsibility of every leader . HR Maintenance accompanied by rewards ( reward system ) will affect the running of the organization . The main purpose of maintenance is to make the person in the organization at home and survive , and can contribute optimally . Human resources are not maintained and feel

not obtain a reasonable reward or remuneration , the worker can push out of the organization or work is not optimal . Maintenance HR basically to pay attention and careful consideration of human nature . Humans have something in common besides differences , humans have personalities , have a sense , work , initiative and creativity . Humans have the interests , needs , desires , will and ability , and humans also have self-esteem . The things mentioned above should be a leader in human resource management attention . HR needs to be balanced with the maintenance of a system of rewards ( reward system) , both in the form of financial , such as salaries , benefits , or a material such as ; vehicle facilities , changes , medication , etc. and also be immaterial as ; opportunities for education and training , and others . Maintenance of the reward system is expected to take effect on the level of achievement and work produktitas . So the development of the company will run smoothly .

Keywords : Maintenance of human resources , competencies , employees , motivation

Pendahuluan

Berdasarkan hasil penelitian Widarsono (2009) dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peran penting yang sangat besar yang mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam pengembangan. SDM merupakan kunci keberhasilan perusahaan di dalam organisasi perusahaan, karena pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara sistem integral dari perusahaan (Nasution, 2008). Menurut Dharma (2001), dalam perkembangan organisasi dan ekonomi baru, penciptaan nilai suatu organiasi didominasi oleh SDM dan intangible assets lainnya, oleh sebab itu diperlukan pengukuran terhadap strategi SDM. Menurut Becker, Huselid dan Ulrich (2009), SDM merupakan aset strategi karena merukapan sumber daya dengan kapabilitas yang sulit untuk ditiru, langka, tepat, dan istimewa yang memberikan keunggulan kompetitif pada perusahaan. Secara sederhana aset strategi menjaga perusahaan untuk tetap kompetitif dalam jangka waktu lama, namun sukar untuk ditiru.

Menurut Mangkunegara (2006), kinerja SDM yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Mangkunegara juga menambahkan pendapat Kusriyanto yang menyatakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja perusahaan per satuan waktu. Menurut Nasution (2008), penilaian kinerja adalah hasil evaluasi kerja seorang karyawan atau SDM secara sistematis yang berhubungan dengan jabatan dan potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan. Penilaian prestasi merupakan hasil prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan sesuai dengan tugasnya pada periode waktu yang telah ditetapkan. Jadi pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kegiatan operasional perusahaan berupa tindakan dan aktivitas suatu organisasi pada periode tertentu sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, pengukuran kinerja adalah penilaian tingkat efektifitas dan efisiensi dari aktivitas organisasi. Menurut Rusidyanto (2012), pengukuran kinerja merupakan proses untuk mengukur dan menilai bagaimana kontribusi sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi. Rusidyanto juga menambahkan pengukuran kinerja (performansi) merupakan salah satu proses dalam sistem pengendali manajemen dengan membandingkan dan mengevaluasi antara rencana yang dibuat dan hasil yang dicapai, menganalisis penyimpangan yang terjadi dan melakukan perbaikan.

Kompetensi dan Motivasi

Di dalam suatu perusahaan setiap perusahaan memiliki standar tersendiri dalam mengembangkan perusahaan dan juga memiliki standar pada setiap karyawan. Kompetensi ini sering dihubungkan dengan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk berkembang. Kompetensi seorang individu dapat diartikan sebuah kemampuan  dan pengetahuan dimiliki setiap individu yang dapat dikembangkan melalui proses pendidikan, pelatihan maupun pengalaman. Kompetensi sangat penting tanpa adanya kompetensi yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu maka akan mengalami kesulitan. Dengan adanya kompetensi ini perusahaan dapat menempatkan setiap karyawan di tempat yang tepat (the right man in the right place),  dengan mengacu hal ini maka proses operasi setiap perusahaan akan berjalan lancar dan cost perusahaan yang dikeluarkan akan lebih efektif dan efisien sehingga perkembangan perusahan akan berjalan baik.

Sehebat apapun seorang karyawan kalau tidak ada suatu motivasi maka kan percuma untuk berkembang. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.  Motivasi kenerja setiap kayawan akan berbeda beda baik dipengaruhi  faktor eksternal dan internal. Faktor internal seperti passion (semangat kerja), tujuan kerja dll, sedangkan faktor eksternal dipengaruhi oleh karier, gaji dll.

Denga adanya hal tersebut setiap sumber daya manusia wajib dipelihara oleh perusahaan. Cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menjaga motivasi dapat dilakukan sebagai berikut seperti pemberian insentif kehadiran, kompensasi, bonus tahunan. Dengan adanya hal tersebut maka orang akan termotivasi dalam bekerja. Untuk mengembangkan perusahaan maka diperlukan pengembangan kompentesi sumber daya manusia yang sudah berkompeten. Cara yang dapat dilakukan seperti training, pendidikan dll. Maka diperlukan suatu pemetaaan sumber  daya manusia dalam pengembangannya.

Kesimpulan

Setiap sumber daya manusia yang direkrut oleh setiap perusahaan harus memiliki kompentensi yang dibutuhkan oleh perusahaan dan setiap karyawan harus memiliki motivasi dalam bekerja sehingga pengembangan perusahan akan berjalan sesuai keinginan pemiliki perusahaan.

Dengan ketepatan perekrutan karyawan yang berkompeten dan termotivasi maka cost perusahaan untuk karyawan akan lebih efisien dan efektif.

Daftar Pustaka

Ajay K.Kohli.1998. Learning and performance Orientation salepeople : The Role

Of supervisor. Jounal Marketing Research.

Agarwal, Sanjeev dan Sridar N, Ramaswami, 1993, “Affective Organizational

Commitment of Salespeople : An Expanded Model”, Journal or

Personal Selling and Sales Management, Vol XIII, Number 2 (Spring).

Augusty Ferdinand (2004). Strategic Selling-In Management, Research Paper

Series No. 03/Mark/2004.

Boorom, Michael L., et al (1998), “Relational Communication Traits and Their

Effect on Adaptiness and Sales Performance, “Journal of The

Academy of Marketing Science, Vol, 26, No. 1

Becker, Huselid dan Ulrich.2009. The HR Scorecard : Mengaitkan Manusia, Strategi dan Kinerja. Terjemahan : Dan Rahadyato Basuki. Esensi, Erlangga Group : Jakarta.

Ciptani, Monika Kussetya. 2008. Balanced Scorecard Sebagai Pengukuran Kinerja Masa Depan: Suatu Pengantar. Jurusan Akutansi : Universitas Kristen Petra.

Dharma, Surya dan Yuanita sunatrio. 2001. Human Resource SCORECARD : Suatu Model Pengukuran Kinerja SDM. USAHAWAN NO. 11 TH XXX November 2001

Evril, Riko, dkk. 2010. Pengembangan Model Pengukuran Kinerja Supply Chain Berbasis Balanced Scorecard (Studi Kasus Pt. Semen Padang). Magister Teknik Industri-Istitut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya.

Mangkunegara, Anwar Prabu.2006. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama : Bandung.

Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard : Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Edisi Pertama. Salemba Empat : Jakarta.

Nasution, Harmein.2008.Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia. USU Press : Medan.